Vaikeasti johdettava, itsekeskeinen, laiska, keskittymiskyvytön ja kärsimätön.
Tällä tavoin tyypillisesti kuulee kuvailtavan meitä millenniaaleja, työelämän nuorinta sukupolvea. Vuosina 1980-2000 syntyneitä työpaikkojen uusimpia tulokkaita on työvoimasta jo puolet ja määrä tulee kasvamaan maailmanlaajuisesti 75 prosenttiin seuraavan viiden vuoden aikana. Meidän arvomme ja asenteemme työtä kuin myös muuta elämää kohtaan poikkeavat muista sukupolvista. Siksi meidän millenniaalien johtaminen saatetaan kokea jopa mahdottomaksi tehtäväksi – puhumattakaan sitouttamisesta.
Jos sukupolvesta lähes 40 prosenttia kokee jo ensimmäisenä työpäivänä vaihtavansa työpaikkaa seuraavan kahden vuoden sisällä, niin miten yritykset voivat ylipäätään turvata rekrytoinnin kannattavuuden?
Millenniaalien työpaikkasurffaus johtaa väistämättä rekrytointikustannusten nousuun ja kilpailun kiristymiseen osaavan työvoiman sitouttamiseksi. Työn kompleksisuuden kasvaessa ja työpaikkojen kilpailuttamisen helpottuessa tämä korostuu entisestään. Eikä tämä ole varsinaisesti helpottumassa tulevaisuudessa. Suomen työvoiman määrä tulee laskemaan yli neljä prosenttia vuoteen 2033 mennessä huolimatta kaavaillusta eläkeiän nostosta. Tähän ei edes tarvita ennustuksia syntyvyyden kehittymisestä, sillä vuoden 2033 potentiaalinen työväestö on jo syntynyt.
Vaikka automaatio yleistyykin, työvoiman tarve tulee asiantuntijoiden mukaan entisestään kasvamaan, mikäli valtiot haluavat säilyttää nykyisen bruttokansantuotteen ja tuottavuuden kasvun. Osaavan työvoiman puute tulee olemaan voimakkainta korkeasti koulutettujen osalta. Voittajia kilpailussa ovat ne organisaatiot, joissa halutaan työskennellä.
Työmarkkinoiden käännyttyä ylösalaisin, työnantajien tulee miettiä, miten he houkuttelevat ja sitouttavat työvoiman organisaatioon. Kilpailun ollessa kovaa, etenkin avainpelaajista, headhunterit kirjaimellisesti metsästävät tämän päivän tekijöitä. Korkea palkka toimii varmasti joillekin, mutta se on yhä heikompi keino saada edes kandidaattien huomio. Usein tarvitaan siis jotain muuta.
Haastattelimme millenniaaleja, työn asiantuntijoita ja johtajia sekä toteutimme yli 1300 henkeä kattaneen tutkimuksen, joiden pohjalta laadimme kevään uutuuskirjassa Hyvät, pahat ja millenniaalit – miten meitä tulisi johtaa esitellyn millenniaalijohtamisen viitekehyksen. Sen tarkoituksena on mallintaa millenniaalien johtamisen oleellisimmat elementit ja tarjota konkreettisia työkaluja tehokkaampaan johtamiseen, sitouttamiseen ja työssä jaksamisen tukemiseen.
Millenniaaleille tärkeintä työssä olivat kyselytutkimuksemme mukaan oikeudenmukaisuus, onnistumisen kokemukset, mieluisa työyhteisö, hyvä esimies sekä mielekkäät työtehtävät. Esimiehessä taas tärkeintä oli luottamus hänen ja työntekijän välillä. Vastoin yleistä stereotypiaa esimiehen ei odotettu olevan kaveri. Mielikuva meidän millenniaalien vaikeasta johdettavuudesta syntyy mahdollisesti siitä, että vaadimme hanakammin meille tärkeitä asioita – ja tarvittaessa äänestämme jaloillamme helpommin.
Millenniaalien johtaminen ei ole mitään rakettitiedettä eikä yrityksen tarvitse olla Facebook tai Google tarjotakseen erinomaisen työntekijäkokemuksen. Esimerkiksi työpaikka-arvosteluja keräävän Glassdoorin parhaimpien työpaikkojen listauksessa neljäntenä on 70-vuotta vanha hampurilaisketju In-N-Out, joka tunnetaan työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtivista esimiehistä, hyvästä työyhteisöstä sekä etenemis- ja kehittymismahdollisuuksista. Samalla listalla Facebook on sijalla 11 ja Google vasta sijalla 23.
Lopulta kyse onkin uusien näkökulmien, arvojen ja tarpeiden tunnistamisesta ja hyväksymisestä. Lisäksi pitkälle päästään palaamalla ihmisyyden perusasioihin, eli inhimillisten tarpeiden huomioimiseen ja toisen ihmisen kohtaamiseen ihmisenä.
”Nuorilla on korkeita odotuksia työlle ja johtamiselle eikä siinä ole mitään väärää. Tyhmäähän olisi olla odottamatta hyvää. Eikä niitä odotuksia tule tulkita epärealistisiksi vain sen takia, etteivät ne vielä täyty tai koska maailma ei vielä ole sellainen.”
– Jari Hakanen, Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori kirjassa Hyvät, pahat ja millenniaalit
Kirjoittajat: Atte Mellanen on laajasti organisaatioita nähnyt tuotannon ja muutosjohtamisen konsultti EY:llä ja Karoliina työ- ja organisaatiopsykologiaan paneutunut yritysvalmentaja Generoi Developmentilla.
Uutiskirjeen tilaajana saat markkinoinnin ja viestinnän uutiset sekä uusimman MRKTNG-lehden ensimmäisten joukossa. Saat myös viikottain koulutuksistamme kerättyjä vinkkejä käyttöösi sekä tietoa järjestämistämme koulutuksista.