Huippujen houkutteleminen vaatii enemmän ajatustyötä

Yhtiömme Pro-Source Oy on Marketing Finlandin uusi iloinen ja ylpeä jäsen. Olemme johdon suorahakuun ja valmennukseen erikoistunut yhtiö ja kannamme rohkeata slogania – Rakennamme organisaatiostasi vahvemman.

Korona on opettanut meitä kaikkia siitä, että muutosten keskellä menestyy vain osaava ja yhtenäinen tiimi. Tehtävänämme on auttaa sinua rakentamaan sellaisen.

Mietin kovasti minkälainen olisi artikkeli, joka lunastaisi yllä olevan lupauksen ja antaisi lukijalle uusia ajatuksia ja ehkä jopa suuntaviivaa tulevaisuuden toimintaan.

Muokkasin tähän otteen tuoreesta kirjastamme Henkilöstö – Strateginen investointi?

Tämä rohkea ja selkeä amerikkalainen lähestymistapa sopii mielestäni Marketing Finlandin kontekstiin loistavasti.  Tiivistettynä artikkeli kertoo, miten ja miksi huippuosaajia houkuttelevat parempi esimies, lupaavampi tulevaisuus ja isompi visio.

Mark Miller on pikaruoka-alan kokenut johtaja ja käytännössä myös Chick-Fil-A -yrityksen sisäinen konsultti. Hän on kirjoittanut kirjan Talent Magnet – How to Attract and Keep the Best People (2018). Kirjassa pyritään vastaamaan seuraavaan kysymykseen: miten yrityksiin houkutellaan huippukykyjä?

Yllätyksekseen kirjan tekijät eivät löytäneet aiheesta tutkimustietoa, joten he joutuivat tekemään tutkimusta itse. Tutkimukseen osallistui sen eri vaiheissa yli 7 000 henkilöä Yhdysvalloissa. Kirjan keskeinen ajatus on, että korkean tahtotilan yritykset tarvitsevat niin sanottua huippulahjakkuutta (top talent), koska se luo heille selkeää kilpailuetua. Huipputekijöitä tarvitaan määrällisesti vähemmän kuin keskitason suorittajia, jolloin toiminta on organisatorisesti ketterämpää.

Huippuyksilö voi olla kymmenen kertaa toista työntekijää tuottavampi, joten vaikka huipputekijälle maksettaisiin tuplapalkkaa, ratkaisu on tuottava. Top talent -henkilö on myös keskivertotekijää kasvuorientoituneempi, ja hän pystyy toimimaan hyvin monimutkaisessakin ympäristössä. Työnantajakuvan kannalta huippulahjakkuus on erinomainen asia, sillä sen pohjalta voidaan luoda hyvä kuva yrityksen tulevaisuudesta, kasvattaa yhtiön energiaa sekä tietenkin houkutella muitakin huipputason työntekijöitä. Näin voidaan myös kiihdyttää yrityksen kasvua.

Mark Miller esitti kirjassaan muutamia mielenkiintoisia havaintoja, joita voimme hyödyntää myös Suomessa.

  1. Meidän on oltava parempia kertomaan oman yhtiömme tarinaa. Menetelmät, joita kaikilla muillakin alan organisaatioilla on käytössään, eivät tuo kilpailuetua. Meidän on rakennettava vahvempia tarinoita ja jaettava niitä aktiivisesti.
  1. Sosiaalinen media on historian vahvin johtamisväline. Varmista, että osaat käyttää sitä oikein. Jos olet epävarma sosiaalisen median käytön suhteen, tänä päivänä on varsin helppoa saada apua – ota sitä tarjottaessa vastaan.
  1. Top talent vaatii enemmän kuin keskivertotasolla olevat työntekijät, eikä tällä tarkoiteta vain rahaa. Esimiehenä tai yhtiön omistajana sinun tulee lunastaa huippujen odotukset, tai he hakeutuvat muualle. Varmista, että heillä on riittävästi valtuuksia toimia, että he saavat kollegoikseen kaltaisiaan osaajia ja että päätöksenteko yhtiössä on nopeaa ja läpinäkyvää.

Millerin kirjan opit on tiivistetty yhtälöön TM = B3A. Tieto hyvistä esimiehistä, lupaavasta tulevaisuudesta ja isosta visiosta saatetaan myös rekrymarkkinan tietoisuuteen. Huomionarvoista tässä on, että hyvänesimiehen rooli on kolminkertainen muihin muuttujiin verrattuna.

Talent magnet on yhtä kuin TM = B3A
B = Better Boss = parempi esimies
B = Brighter Future = valoisampi tulevaisuus
B = Bigger Vision = isompi visio
A = Awareness = korkeamman tason tietoisuus

Pohtikaa, mitä tämä yhtälö voisi yhtiössänne tarkoittaa, ja miten voisitte sitä hyödyntää. Päinvastaisena ilmiönä tämä tarkoittaa myös sitä, että yksi huono esimies aiheuttaa yhtiölle kolminkertaisesti hallaa. Lupaavampi tulevaisuus ja isompi visio ovat melko abstrakteja kokonaisuuksia.

Asia, johon liikkeenjohdon konsultteina törmäämme usein, on organisaatioissa vallitseva yhteisen näkemyksen ja tahtotilan puute. Johtoryhmällä saattaa olla vahva ja oikea visio tulevaisuudesta, mutta he eivät löydä menetelmiä organisaation ohjeistamiseksi ja motivoimiseksi – tavoitteen saavuttamiseksi. Tämä on mahdollisesti yksi johtamisen tärkeimmistä ja haastavimmista alueista.

Top talenttia houkuttelevat parempi esimies, lupaavampi tulevaisuus ja isompi visio, ja tämä myös saatetaan työnantajien tietoon. Suomessa olemme viime vuosina nähneetkin jo erinomaisia työnantajakuvan rakennuskampanjoita, ja tämä on selvästi nouseva trendi. Keskeistä tässä on ymmärtää avoimuus ja läpinäkyvyys sekä se, ettemme voi markkinoida asioita, jotka eivät osoittaudu arjessa todeksi. Koko asetelman pitää olla ehjä.

Meillä suomalaisilla on maineemme ahkerina, vaatimattomina ja jääräpäisinä ammattilaisina. Amerikkalaistyylinen oman erinomaisuuden hehkuttaminen voi tuntua monesta meistä vieraalta, mutta suosittelemme silti vahvasti näiden asioiden nostamista aktiiviseen keskusteluun.

Pro-Source Oy
Markku Kaijala
LinkedIn

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *