Tavoitteena 50/50

Tietoevryn vastuullisuusstrategiassa linjattiin tavoitteeksi nostaa naisten osuus henkilöstöstä 50 prosenttiin vuoteen 2030 mennessä.

Finnish Comms Awardsissa palkittu DEI-viestintätyö tekee tuloksia, mutta naisten saaminen teknologia-alalle ei ole vain rekryviestintää vaan työ alkaa nuorison mielikuviin vaikuttamisesta.

Aloitetaan kirjainyhdistelmästä DEI. Vai oliko kirjainyhdistelmä tuttu? Diversity, Equity and Inclusion – monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja inklusiivisuus, eli syrjimättömyys ja yhdenmukaisuus. Ne viittaavat toimintatapaan, jossa erilaisista taustoista tulevat ihmiset halutaan saada tuntemaan olonsa tervetulleiksi työpaikalla. Suomen lainsäädännönkin mukaan työnantajilla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa työpaikalla. Todellisuudessa käytännöt vaihtelevat.

24 000 asiantuntijaa työllistävässä, globaalisti toimivassa palvelu- ja ohjelmistokehitysyhtiö Tietoevryssä alettiin tammikuussa 2020 fuusion jälkeen rakentaa uutta organisaatiota. Fuusiossa yhdistyivät paitsi yritykset myös yrityskulttuurit – ja eri maiden kulttuurit. Samalla Tietoevryssä huomattiin, että joissain asioissa ruotsalaiset ja norjalaiset ovat suomalaisia edellä.

DEI = Diversity, Equity and Inclusion

Yksi näistä asioista oli tasa-arvotyö, erityisesti monimuotoisuus- ja inklusiivisuustyö, joka nähtiin merkityksellisenä osana yrityksen kiinnostavuutta työnantajana. Yhtiön tilannetta työmarkkinoilla määrittelivät globaalisti kilpailtu toimiala sekä teknologia-alan osaajapula.

“Osaajapula on alalla pitkäaikainen ongelma ja voittavan yrityskulttuurin miettiminen merkittävä osa kasvustrategiaa. Siihen yksi ratkaisu on pyrkiä luomaan yrityskulttuuri, jossa on hyvä olla ja jonne on hyvä tulla”, Tietoevryn viestintä- ja vastuullisuusjohtaja Kia Haring kertoo.

“Olimme jo nähneet, että tiimien monimuotoisuus draivaa innovaatioita, mikä on elinehto tällaiselle teknologiayritykselle, ja olimme määritelleet monimuotoisuuden periaatteet osana vastuullisuusstrategiaa. Taustalla vaikutti myös, että Ruotsi ja Norja ovat yhteiskuntina tottuneempia ajattelemaan monimuotoisuutta.”

Houkutteleva työnantaja

Maaliskuussa 2021 Tietoevry julkaisi tiedotteen kunnianhimoisista tavoitteistaan sukupuolten väliseen tasa-arvoon liittyen. Yhtiö ilmoitti tavoittelevansa henkilöstönsä 50/50 sukupuolijakaumaa maailmanlaajuisesti vuoteen 2030 mennessä osana vastuullisuusstrategiaansa.

Kyse ei ollut vain muutoksesta rekrytoinneissa. STEM-aloille eli luonnontieteiden ja insinöörityön aloille valmistuneista on Suomessa naisia vain 20 prosenttia ja Euroopan unionissa naisia on ICT-alalla töissä alle 20 prosenttia työvoimasta. Tavoite siis tarkoitti työnantajamielikuvan rakentamista alalla työskenteleviä naisia kiinnostavaksi – mutta myös sitä, että Tietoevryn olisi otettava rooli yhteiskunnallisena vaikuttajana ja keskustelun avaajana naisten houkuttelemiseksi teknologia-alalle ylipäätään.

Joku voi kysyä, miksi otimme monimuotoisuuden kohteeksi juuri naiset.

“Joku voi kysyä, miksi otimme monimuotoisuuden kohteeksi juuri naiset”, Kia Haring sanoo ja vastaa: “Koska se oli konkreettisesti mitattavissa. Esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen tai liikuntarajoitteisten osuudelle asiantuntijoista on vaikeampi laittaa numeerisia tavoitteita. Naisia on vain kolmasosa alalla, sitä muutosta voimme mitata ja vaikuttaa siihen yhdessä alan muiden toimijoiden kanssa.”

Naiset ovat myös merkittävä digitaalisten palvelujen käyttäjäryhmä, Haring lisää. “On tärkeää saada heidät mukaan suunnittelemaan näitä palveluja.”
Työtä lähdettiin tekemään ensin talon sisällä.

“Mitattavien tavoitteiden asettaminen oli ensimmäinen askel, jonka jälkeen tunnistimme sisäisiä prosesseja, joihin vaikuttamalla saadaan merkittäviä muutoksia aikaan. Otimme tarkasteluun esimerkiksi sen, miten meillä rekrytoidaan ja ylennetään ihmisiä.”

Rekrytoivia esimiehiä koulutettiin ja käyttöön otettiin niin sanottu anonyymi rekrytointi. Esimerkiksi nuorten harjoittelijoiden rekrytoinnissa testataan tietokonepelin avulla hakijoiden osaamista ja ominaisuuksia ennen kuin ketään seulotaan esihenkilöiden haastatteluun. Tämä auttaa välttämään päätöksentekoon liittyviä tiedostamattomia ennakkoluuloja.

Kampanjointia tasa-arvon puolesta

Kun sisäiset toimenpiteet tasa-arvotavoitteen saavuttamiseksi oli aloitettu, Tietoevryssä haluttiin keskustella aiheesta myös laajemmin, ja keskusteluun kutsuttiin myös muita alan toimijoita.

Equal terms -kampanjaa varten Tietoevryssä käytiin läpi yrityksen Pohjoismaissa käytettyjä rekryilmoituksia, joista muokattiin asiantuntijan kanssa uudet, inklusiivisemmat versiot. Tämän jälkeen suoritettiin A/B-testaus, jossa uusia ja vanhoja ilmoituksia käytettiin rinnakkain. Tulokset kertoivat paljon: inklusiivisemmiksi muokatut ilmoitukset keräsivät keskimäärin jopa 32 prosenttia enemmän naishakijoita.

Kokeilusta saatuja oppeja jaettiin globaalisti yhtiön sisällä, minkä lisäksi tuloksista kertomaan tehtiin PR- ja somekampanja. Seuraava avaus oli kesällä 2021 Suomi Areenan suunnittelun osana toteutettu Fiction to reality -kampanja.

“TBWA\Helsingin loistavia ideoita molemmat”, Haring kiittelee. “Nainen ICT-alalla on useammin fiktiota kuin faktaa: elokuvissa ja sarjoissa 40 prosenttia IT-ammattilaisista on naisia, kun todellisuudessa osuus on vain 20 prosenttia. Totesimme tähän, että ‘let’s make fiction to reality’.”

Pääosassa tasa-arvoon liittyvissä avauksissa ovat olleet Tietoevryn omat kanavat. Lisäksi on tavoiteltu ansaittua mediaa ja hankittu myös ostettua näkyvyyttä.

Tietoevryn tiedote ja mediajulkaisu 50/50-tavoitteesta sai lähes 300 mediamainintaa ja mediaosumia aiheesta tuli vuoden 2021 aikana keskimäärin yksi päivässä. Fiction to reality -kesäkampanja sai sekin 20 mainintaa mediassa ja kampanjalla kymmenkertaistettiin Tietoevryn rekrysivustoilla kävijöiden määrä kesän aikana.

“Olemme päässeet mediassa niin hyvin esille, koska kypsyys näissä asioissa ei Suomessa ole samalla tasolla kuin muissa Pohjoismaissa ja olemme yhtiönä täällä varsin tunnettu. Täällä olemme omassa kategoriassamme, mutta Ruotsissa ja Norjassa tällaisilla avauksilla emme samalla tavalla erottaudu.”

Nuoria alalle

Osana yhdenvertaisuustyötä Tietoevry vahvisti DEI-teemaisia kumppanuuksiaan muun muassa SHE Community-, Women in Tech-, Pride ja Mimmit koodaa -yhteisöjen kanssa. Pohjoismaista SHE-konferenssia varten Tietoevryllä tehtiin tutkimus, jolla selvitettiin, mitä naiset ajattelevat teknologia-alasta ja miksi tytöt eivät hakeudu alalle. Samalla syntyi ajatus Being an IT Girl -oppaasta jaettavaksi yläaste- ja lukioikäisille tytöille ja opinto-ohjaajille.

“Tyttöjen valintoihin vaikuttaminen jo varhaisessa vaiheessa vaatii pitkäjänteistä työtä. Tytöt ajattelevat työn olevan tylsää ja teknistä työtä, jota tehdään yksin, mikä ei ole totta. Lisäksi teknologia muuttuu koko ajan, eikä alalla tarvita vain insinöörejä vaan myös ihmisiä ymmärtäviä käyttäytymistieteilijöitä ja palvelumuotoiluosaamista.”

Tietoevryllä seurataan säännöllisesti yhtiön mainepääomaa. Tulokset ovat osoittaneet, että monimuotoisuuslähdöt ovat toimineet ajurina maineen kehitykselle.

“Viime viikolla saimme tietää, että Tietoevry oli T-Median Luottamus & Maine -tutkimuksessa vuoden suurin nousija. Vastuullisuusmielikuva nousi 0,47 prosenttia, naisten keskuudessa 0,48 prosenttia. Universumin mittauksessa Suomen houkuttelevimmista IT-työnantajista nousua oli 12 sijaa vuonna 2022. Meitä myös pyydetään usein puhumaan ja jakamaan kokemuksiamme aiheesta.”

Jos viesti koetaan markkinointikikaksi, siitä ei hyvää seuraa.

Haring näkee, että kyse ei ole ensisijaisesti markkinoinnista ja viestinnästä.

“Talon sisäinen palaute on ollut hyvää, ihmiset ovat valveutuneita, ja johto on tavoitteisiin sitoutunut. Tuloksetkin näkyvät jo: naisten osuus rekrytoinneissamme oli vuoden 2021 aikana hienoisessa neljän prosentin kasvussa. Se, että alalla on houkutteleva imago ulospäin vaikuttaa myös muihin toimijoihin kuin meihin.”

Ei puhetta ilman tekoja

Kehitys ei kuitenkaan aina ole ollut mutkatonta.

“Toteutimme ison rakenne- ja toimintatapamuutoksen vuoden 2022 alussa, jolloin energia meni siihen eikä aikataulusyistä aina osaajapoolia haettu talon ulkopuolelta. Tähän on nyt tehty ryhtiliike ja muun muassa tuotu naisten osuuden kasvattaminen rekrytoinneissa osaksi johdon palkitsemisjärjestelmää.”

Toimintamalli ja yhteiskunnallinen kantaaottavuus on joka tapauksessa koettu Tietoevryssä hyvänä. “Tulevaisuudessa meillä saattaa hyvinkin olla vastaavia lähtöjä sellaisista aiheista, joihin Tietoevry yrityksenä on relevantti. Tämä on pohjustanut työtä sille. Rohkeat avaukset ovat myös kannustaneet asiakkaitamme puhumaan näistä näkökulmista kanssamme.”

Oppejakin matkan varrelta on saatu: “Olisimme voineet vielä enemmän käyttää aikaa kampanjoiden lokalisointiin ja paikallisten tiimien mukaan ottamiseen, jotta myös he olisivat paremmin sitoutuneet Suomi-vetoisiin aktiviteetteihin. Ruotsissa ja Norjassa on toki yhteiskunta jo eri tasolla, mutta on myös muita maita kuten Tsekki, Intia ja Puola, jotka ovat erilaisia kansallisesta perspektiivistään.”

Pohjoismaista saadut opit eivät myöskään käy sellaisenaan kaikkialle. Esimerkiksi Intiaan ilmoitukset ja opas täytyy lokalisoida. Siellä kun ongelmana ei ole saada naisia alalle, vaan saada heidät takaisin töihin naimisiinmenon ja lasten jälkeen.

Tärkein oppi ja pääperiaate, joka tulee muistaa kaikissa vastuullisuusteemoissa, on kuitenkin, että ei kannata lähteä huutelemaan, jos ei ole itse tehnyt asioita sen eteen, Kia Haring muistuttaa. “Jos viesti koetaan markkinointikikaksi, siitä ei hyvää seuraa. Meilläkin oli ensin sisäinen agenda ennen kuin julkistettiin asia ulospäin. Aidot tavoitteet ja teot täytyy olla taustalla.”

Tiimi
“Meidät yllätti iloisesti, että tällainen työ palkitaan”, Kia Haring kommentoi Tietoevryn Finnish Comms Awards -voittoa. “Tiimille tällaiset tunnustukset ovat tosi tärkeitä.”

Näin sen teimme

Tietoevryn kampanjointi ja tiedotteet yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotyöstä ovat saaneet myös median tarttumaan aiheeseen. Viestintä- ja vastuullisuusjohtaja Kia Haring nostaa esiin kolme onnistumisen kannalta olennaista toimintatapaa.

Panostaminen sisäisiin toimenpiteisiin

Viestinnän onnistumisen lähtökohta on, että yhtiössä on sisäisesti osoitettu johdon olevan tosissaan vastuullisuustavoitteiden saavuttamisen kanssa. Tietoevryssä tasa-arvotavoitteet on kirjattu myös johdon kannustimeksi. “Sisäisiin toimenpiteisiin panostamisen ansiosta kokonaisuus lähti hyvin käyntiin eikä DEI-viestintä ollut erillinen palikka. Tavoitteen asetannan rohkeudesta myös kiitettiin talon sisällä.”

Kirjatut tavoitteet

Olennaista onnistumiselle oli myös, että viestinnälliset tavoitteet määriteltiin tarkasti. Sen ansiosta kampanjoita uskallettiin tehdä ajatuksia herättävällä tavalla. “Brändityömme on vielä aika varhaisessa vaiheessa, mutta yksi mittareista tulee olemaan se, miten meidät yhdistetään “teknologia, ihmislähtöisyys ja vastuullisuus” -kontekstiin.”

Verkoston voima

Kun kaksi edellistä on tehty hyvin, pääsevät verkoston voima ja työntekijälähettiläät oikeuksiinsa. “Meillä on ollut muutaman tuhannen innokkaan joukko sisäisiä lähettiläitä jakamassa viestiä. Hyvän kierre myös ruokkii itseään: tulee lisää puhujapyyntöjä ja kontaktipinta kasvaa, jolloin voimme verkoston kautta oppia lisää toinen toisiltamme”, Haring toteaa.

Teksti: Anna Kurkela-Vilén
Kuvat: Tietoevry ja TBWA\Helsinki

Artikkeli on julkaistu MRKTNG 4-2022 -lehdessä.

 

 

 

 

Uutiskirjeen tilaajana saat markkinoinnin ja viestinnän uutiset sekä uusimman MRKTNG-lehden ensimmäisten joukossa. Saat myös viikottain koulutuksistamme kerättyjä vinkkejä käyttöösi sekä tietoa järjestämistämme koulutuksista.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

15 + 7 =